Alianza masculina: Cómo los hombres pueden apoyar a las mujeres hacia el liderazgo en organizaciones sin fines de lucro

Artículo escrito por José Raúl Vaquero (España) | Publicado en Newsletter Masculinity Matters.

Empoderar a las mujeres en el liderazgo de organizaciones sin fines de lucro corrige un desequilibrio histórico y enriquece la toma de decisiones y la eficacia de la organización. La alianza activa de los hombres es esencial, no sólo como partidarios, sino como socios para allanar el camino hacia una verdadera igualdad de género.

Introducción

En el panorama actual, la búsqueda de la igualdad de género sigue siendo un desafío formidable que continúa moldeando el ámbito profesional.

Aunque existe un amplio discurso sobre la necesidad de elevar a las mujeres a puestos de liderazgo, la realidad a veces se queda solo en buenas intenciones. Al examinar esta brecha entre la aspiración y la realidad, el papel de los hombres en facilitar esta transición se vuelve crucial.

La alianza masculina surge como un mecanismo de apoyo y una estrategia transformadora que puede catalizar cambios sustanciales dentro de las organizaciones sin fines de lucro. La alianza masculina no es solo un imperativo moral, sino una ventaja estratégica. Se refiere a la práctica activa, intencional y consistente de los hombres de promover la igualdad de género. Al aprovechar sus privilegios inherentes en beneficio de quienes no los tienen y tomando medidas concretas para apoyar, abogar y hacer espacio para las mujeres, especialmente en roles de liderazgo, los hombres pueden contribuir a un liderazgo más diverso e innovador. Esta alianza no se trata de eclipsar o liderar la carga en los asuntos de las mujeres, sino de ser socios responsables en la igualdad.

La subrepresentación de las mujeres en roles de liderazgo es una estadística y un problema. Los estudios muestran consistentemente que un liderazgo diverso conduce a una mejor resolución de problemas, una gobernanza más efectiva y resultados más innovadores. Sin embargo, las mujeres todavía están significativamente subrepresentadas en puestos de liderazgo en varios sectores y aún más en entornos que buscan el bien social. Esto no es solo una cuestión de equidad; es una cuestión de eficacia y progreso.

El panorama actual

Los sectores sin fines de lucro y filantrópicos, conocidos por su impacto social, revelan marcadas disparidades de género en el liderazgo a pesar de que representan el 75% de la fuerza laboral en estos sectores.

La progresión de las mujeres hacia posiciones de liderazgo disminuye notablemente a medida que aumentan el tamaño y los presupuestos de la organización. En organizaciones sin fines de lucro más pequeñas con presupuestos menores a $1 millón, las mujeres ocupan el 56% de los roles de CEO. Sin embargo, esta cifra cae drásticamente al 22% en organizaciones con presupuestos de al menos $50 millones.

Varios obstáculos sistémicos impiden el ascenso de las mujeres a roles de liderazgo en el sector sin fines de lucro y filantrópico:

Sesgos y percepciones: Los sesgos implícitos todavía juegan un papel significativo. Las habilidades de liderazgo se atribuyen a menudo inconscientemente más a los hombres que a las mujeres. Esto puede afectar las decisiones de contratación y promoción, inclinándolas sutilmente a favor de los candidatos masculinos.

Inequidades estructurales: El fenómeno de la «escalera rota» describe los desafíos estructurales que bloquean el camino de las mujeres hacia el liderazgo. Estos incluyen menos oportunidades de mentoría, menor acceso a redes informales de influencia y culturas organizacionales que pueden no apoyar los estilos de liderazgo de las mujeres o sus responsabilidades familiares.

Políticas y prácticas: La necesidad de políticas más apoyativas, como condiciones de trabajo flexibles, licencia de maternidad y igualdad salarial, también contribuye a que menos mujeres asciendan a posiciones superiores. Incluso cuando las mujeres son igualmente o más calificadas, estos factores pueden obstaculizar su progreso o expulsarlas del camino hacia el liderazgo.

Los datos y perspectivas presentados subrayan la necesidad urgente de esfuerzos concertados para cerrar estas brechas, asegurando que los sectores sin fines de lucro y filantrópicos no solo prediquen el bien social, sino que también practiquen la equidad de género en sus operaciones internas.

Estrategias prácticas para ser un aliado efectivo

Los aliados masculinos deben tomar acciones reflexivas e intencionadas para cultivar un lugar de trabajo en organizaciones sin fines de lucro donde las mujeres puedan prosperar en roles de liderazgo. Aquí, delineamos estrategias prácticas que los hombres pueden adoptar para apoyar efectivamente a sus colegas femeninas, enfatizando la mentoría, el patrocinio y el aumento de visibilidad.

Participar en la escucha activa: Escuchar es fundamental para entender los desafíos únicos que las mujeres pueden enfrentar en el lugar de trabajo. Los aliados masculinos deben practicar la escucha activa, que implica prestar toda la atención, reconocer los sentimientos del interlocutor y responder de manera reflexiva. Esto no solo ayuda a comprender problemas específicos, sino que también valida las experiencias de las colegas femeninas.

Proporcionar apoyo público y privado: El apoyo puede adoptar muchas formas, desde respaldo vocal en reuniones hasta aliento individual. Los hombres pueden abogar por las ideas presentadas por mujeres en entornos de equipo, asegurando que esas ideas sean escuchadas y respetadas. En privado, pueden ofrecer retroalimentación constructiva y orientación para ayudar a las mujeres a navegar sus trayectorias profesionales de manera más efectiva.

Participar en la mentoría y el patrocinio: La mentoría implica guiar a las mujeres compartiendo conocimientos y consejos, mientras que el patrocinio va un paso más allá. Los patrocinadores abogan activamente por el avance de sus mentoradas, utilizando su influencia para abrir puertas a nuevas oportunidades. Esto podría incluir recomendar mujeres para proyectos que ofrezcan una visibilidad significativa, nominarlas para roles de liderazgo o presentarlas a partes interesadas clave en el sector sin fines de lucro.

Facilitar oportunidades para la visibilidad: La visibilidad en proyectos y reuniones críticas es crucial para el avance profesional. Los hombres pueden ayudar asegurando que las mujeres estén incluidas en discusiones significativas y que sus contribuciones sean visibles para la alta gerencia. Esto también implica desafiar el sesgo organizacional que podría limitar la participación de las mujeres en proyectos de alto impacto.

Desafiar los estereotipos de género y los prejuicios: Es crucial abordar y desafiar los estereotipos de género y prejuicios en organizaciones sin fines de lucro. Esto se puede hacer cuestionando los estereotipos cuando surjan en conversaciones y asegurando que todos los miembros del equipo estén conscientes de sus sesgos inconscientes. Talleres o sesiones de capacitación sobre diversidad e inclusión pueden ser fundamentales para destacar y mitigar estos sesgos.

Apoyar arreglos de trabajo flexibles: Apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal a través de arreglos de trabajo flexibles es esencial, especialmente dado que las responsabilidades de cuidado recaen más a menudo en las mujeres. Abogar por políticas de integración de vida laboral puede ayudar a retener a mujeres talentosas y apoyar su progresión a roles de liderazgo.

Crear una cultura de igualdad y respeto: Finalmente, la alianza tiene como objetivo fomentar una cultura organizacional que valore la igualdad y el respeto por todos. Esto implica establecer un ejemplo personal y alentar a otros a seguir el mismo camino. Se trata de crear un ambiente donde todos los empleados se sientan seguros, respetados y valorados por sus contribuciones únicas.

Desafíos y consideraciones

Aunque la intención de la alianza masculina para promover la igualdad de género en instituciones sin fines de lucro y filantrópicas es loable, puede ser desafiante. Abordar efectivamente estos desafíos requiere conciencia, sensibilidad y un enfoque proactivo.

Traspasar límites: Un desafío común es la posibilidad de que los aliados masculinos traspasen límites, tomando el control de la narrativa o haciendo suposiciones sobre las necesidades de sus colegas femeninas sin darse cuenta. Los aliados masculinos deben asegurarse de que sus acciones sean de apoyo y no prescriptivas. Esto se puede lograr buscando retroalimentación, estando abiertos a la orientación de las mujeres sobre las mejores formas de apoyarlas y asegurándose de que los esfuerzos para ayudar sean genuinamente bienvenidos y no impuestos.

Tokenismo: El tokenismo puede ocurrir cuando las mujeres son incluidas en proyectos o roles de liderazgo para cumplir con cuotas de diversidad en lugar de ser genuinamente valoradas por sus contribuciones. Esto puede socavar la autenticidad de los esfuerzos de la alianza y sentirse condescendiente hacia las mujeres. Los aliados deben abogar por la participación de las mujeres en función de sus competencias y el valor que aportan, no solo para cumplir con un requisito.

Consecuencias no deseadas: Incluso acciones bien intencionadas pueden tener consecuencias no deseadas. Por ejemplo, los esfuerzos de un aliado por proteger a una colega femenina de una tarea de alta presión podrían privarla de una oportunidad de avance profesional. Es importante que los aliados evalúen críticamente los impactos de sus acciones y mantengan líneas de comunicación abiertas para asegurar que su apoyo se alinee con las necesidades y deseos reales de sus colegas.

Resistencia dentro de la organización: Los aliados también pueden enfrentar resistencia o críticas de otros dentro de la organización sin fines de lucro que puedan ver los esfuerzos por la equidad de género como innecesarios o amenazantes para el status quo. Navegar esto requiere que los aliados estén bien informados y preparados para presentar datos y evidencia que respalden los beneficios de la diversidad e inclusión de género. Construir una coalición de apoyo con otros aliados también puede ayudar a superar la resistencia.

Mantener la consistencia: La consistencia en la alianza es crucial para su efectividad. El apoyo ocasional puede parecer insincero u oportunista. Se necesita un esfuerzo continuo y un compromiso genuino para comprender y abordar las disparidades de género de manera significativa.

Prejuicios personales y educación: Los aliados deben educarse continuamente sobre temas de género y reflexionar sobre sus propios prejuicios. Desaprender comportamientos y prejuicios arraigados es desafiante pero necesario para ser un aliado efectivo. Participar en talleres, sesiones de entrenamiento y autoeducación puede ayudar a los aliados masculinos a comprender mejor su papel y mejorar sus acciones.

Navegar la interseccionalidad: El género no existe en un vacío, y las experiencias de las mujeres suelen estar influenciadas por otros aspectos de su identidad, como raza, sexualidad y discapacidad. Los aliados deben comprender y abordar las complejas formas en que interactúan diferentes formas de discriminación.

Conclusión

La búsqueda de la igualdad de género, especialmente en roles de liderazgo dentro de organizaciones sin fines de lucro, presenta un desafío complejo pero vital. La discusión ha resaltado el papel crucial de los hombres como aliados, sustentando los imperativos estratégicos y morales de la alianza masculina. Esta alianza implica que los hombres utilicen activa, intencional y consistentemente sus privilegios inherentes para promover la igualdad de género, apoyar y abogar por las mujeres, especialmente en contextos de liderazgo.

Hemos observado cómo persisten las disparidades de género en los sectores sin fines de lucro, con una representación significativamente menor de las mujeres en puestos de liderazgo, especialmente en organizaciones más grandes. Estas brechas son mantenidas por barreras sistémicas, incluyendo prejuicios implícitos, desigualdades estructurales y políticas de apoyo inadecuadas, que obstaculizan el progreso y la visibilidad de mujeres capaces.

Los aliados masculinos pueden adoptar varias estrategias prácticas para mitigar estos desafíos:

  • Participar en la escucha activa.
  • Brindar apoyo tanto público como privado.
  • Participar en mentorías y patrocinios.
  • Facilitar oportunidades de visibilidad.
  • Desafiar estereotipos y prejuicios de género.
  • Apoyar arreglos de trabajo flexibles.
  • Fomentar una cultura de igualdad y respeto.

Sin embargo, la efectividad de estas acciones depende de evitar excesos, resistir el tokenismo, garantizar una inclusión genuina y mantener esfuerzos consistentes y educados hacia la comprensión y abordaje de las disparidades de género.

Al navegar por el panorama del liderazgo sin fines de lucro, es imperativo para cada profesional, independientemente de su género, reflexionar y evaluar su papel como potenciales aliados.

Considera cómo implementar estas estrategias en tus interacciones diarias y prácticas organizacionales. Comienza por reconocer tus prejuicios, educarte a ti mismo y a otros sobre los beneficios de un liderazgo diverso y tomar medidas concretas para apoyar y promover a las mujeres a tu alrededor.

Crear un lugar de trabajo equitativo no solo es una cuestión de justicia, sino que también mejora la efectividad, creatividad y resiliencia de las organizaciones. Esforcémonos todos por ser partidarios y participantes activos en el movimiento hacia una verdadera igualdad de género en cada esfera de la vida profesional.

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